ACTUALITÉ : DROIT DU TRAVAIL : INAPTITUDE PHYSIQUE DU SALARIÉ

La loi du travail de 2016 avait déjà modifié les normes applicables en matière d’inaptitude physique du salarié.

Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017.

Un décret du 10 mai 2017 et les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont déjà porté quelques correctifs au dispositif.

Cette dernière réforme entrera en vigueur sur ce point au plus tard le 1er janvier 2018.Première nouveauté : l’exigence de deux examens médicaux espacés de 14 jours minimum n’est plus systématique ; si le médecin du travail l’estime nécessaire, un second examen peut avoir lieu dans les 15 jours maximum.
- Désormais le maintien du travail doit établir un avis éclairé par des conclusions écrites et assorties d’indications relatives au reclassement du salarié et à sa capacité de bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.
- La notification de l’avis d’inaptitude intervient au plus tard dans les 15 jours de constatation de l’inaptitude.
- Toutefois, c’est toujours à partir de l’examen médical constatant l’inaptitude (le premier ou le deuxième) et non de la date de notification de l’avis que court le délai d’un mois à l’expiration duquel si le salarié n’est ni reclassé ni licencié l’employeur doit reprendre le versement des salaires.
- L’avis s’impose à l’employeur qui doit respecter les préconisations du travail.

Les avis, propositions, conclusions écrites ou indications, pouvaient déjà être contestés devant le Conseil de Prud’hommes en référé par une demande de désignation d’expert dans un délai de 15 jours à compter de leur notification.
- Le décret du 10 mai 2017 a ensuite précisé que la décision du Conseil se substituait aux éléments contestés.
- Les modifications apportées par les ordonnances Macron sont les suivantes :
- La contestation peut dorénavant porter sur la décision du médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale et non plus uniquement sur des éléments médicaux, c’est-à-dire que tous les écrits émanant du médecin du travail peuvent être contestés notamment l’étude de poste ou les préconisations de reclassement.
- Le Conseil n’est plus tenu de désigner un médecin expert, il peut seulement le faire s’il l’estime utile comme il peut consulter le médecin inspecteur du travail mais il est compétent pour se prononcer au fond.
- Toutefois, on voit mal comment une juridiction prud’homale pourrait apprécier des éléments médicaux sans l’avis d’un expert.
- Les honoraires et frais liés à une éventuelle mesure d’instruction sont mis à la charge de la partie perdante sauf décision contraire du conseil.

Obligation de reclassement pesant sur l’employeur :
- Désormais, l’employeur doit consulter les représentants du personnel avant la proposition d’un poste de reclassement au salarié déclaré inapte
- Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il doit lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.
- L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (jusqu’à présent il appartient à l’employeur de poursuivre ses recherches ; toutefois dans l’attente de l’interprétation de la Cour de Cassation il est cependant peut-être prudent de continuer à le faire).

Important : l’employeur peut désormais être dispensé de rechercher un reclassement toutes les fois que le médecin du travail a fait expressément figurer sur son avis l’une des deux mentions suivantes :
- Soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
- Soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Dans ce cas, et uniquement dans ce cas l’employeur, peut immédiatement engager la procédure de licenciement ou de rupture anticipée du CDD pour inaptitude, sans avoir à rechercher de reclassement ou à consulter les délégués du personnel ou informer le salarié de l’échec du reclassement.

Par l’effet des ordonnances Macron entrées en vigueur le 24 septembre 2017, le périmètre de reclassement est limité aux entreprises du groupe situées sur le territoire national.

Le groupe à prendre en considération est désormais celui constitué entre une entreprise dominante et des entreprises sur lesquelles elle exerce un contrôle ou une influence dominante (article L.231-1 I du Code du Travail).

Tout reclassement doit en outre être recherché uniquement dans les entreprises du groupe dont l’organisation des activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le courrier de licenciement doit être parfaitement motivé notamment quant à l’impossibilité de reclassement ou le refus de l’emploi proposé ou la dispense de recherche de reclassement.

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