Le droit du travail

Maître Frédéric PASCAL intervient dans les domaines les plus divers du droit du travail :

En matière de contrat de travail :

• contrat de travail à durée indéterminée,
• contrat de travail à durée déterminée,
• requalification d’un contrat travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée,
• période d’essai,
• modification du contrat de travail ou des conditions de travail,
• clause de non-concurrence,rappel de salaire,
• harcèlement sexuel,
• harcèlement moral,
• manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité.

En matière de rupture du contrat de travail :

Il existe divers modes de rupture du contrat de travail :

Le licenciement :

 Le licenciement peut être pour motif personnel : il s’agit d’un motif inhérent à la personne du salarié.
Ce motif peut être disciplinaire comme une faute simple, une faute grave ou une faute lourde.
Dans tous les cas, cette faute doit constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Il peut être non disciplinaire, comme par exemple en cas d’inaptitude ou d’insuffisance professionnelle du salarié.

Il peut s’agir d’un licenciement économique : Il s’agit du licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Les indemnités de licenciement:

Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, mais n’est pas prononcé pour faute grave ou pour faute lourde, le salarié garde son droit au préavis ou à l’indemnité de préavis et à son indemnité de licenciement.

En cas de faute grave, le salarié n’a droit ni au paiement de l’indemnité de préavis, ni à une indemnité de licenciement.

En cas de faute lourde, le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement, il n’a pas droit à son préavis ou à l’indemnité de préavis et il n’a pas droit non plus à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Dans tous les cas de licenciement, le salarié aura droit à ses indemnités ASSEDIC conformément à la réglementation en vigueur.

Le salarié peut saisir le Conseil des Prud’hommes notamment dans les cas suivants :

S’il s’agit d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, le Conseil des Prud’hommes est compétent pour apprécier, en fonction des éléments de preuve qui lui sont donnés par les deux parties, le caractère réel et sérieux des causes de ce licenciement.

Si le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse ou abusif, le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts.

En cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, le salarié peut estimer qu’il n’a commis aucune faute ou bien contester uniquement le caractère grave de la faute ou la qualification de faute lourde.

Enfin, en cas de licenciement pour motif économique, le Conseil des Prud’hommes vérifiera bien que toutes les conditions ouvrant droit au licenciement pour motif économique sont réunies et que l’employeur a respecté notamment la procédure très particulière de ce mode de rupture du contrat de travail.

 

La résiliation judiciaire du contrat de travail : 

Il arrive que le salarié ne soit pas licencié, mais que ce soit lui-même qui sollicite du Conseil des Prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
En effet, il s’agit du cas où le salarié estime que l’employeur a manqué gravement à ses obligations.

Dans ce cas, les effets de la résiliation judiciaire sont ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Parmi les manquements graves de l’employeur, on peut citer un non-paiement de salaires, la non-fourniture de travail, etc.

 

La rupture conventionnelle du contrat de travail :

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Elle résulte d’une convention signée par les parties.
Ce mode de rupture ouvre droit aux allocations d’assurance chômage.

Il convient que le salarié qui envisage un tel mode de rupture, ou auquel est proposé ce mode de rupture, s’entoure des conseils de professionnels compétents et au premier chef de ceux d’un avocat.

 

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

Il s’agit du cas où le salarié estime que l’employeur n’a pas rempli ses obligations.

Dans ce cas, il notifie à l’employeur une lettre de prise d’acte de rupture du contrat de travail à ses torts.

Pour que cette prise d’acte de rupture du contrat de travail produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, encore faut-il que les faits invoqués par le salarié comme des manquements de l’employeur soient établis et suffisants.

En effet, dans le cas contraire, la prise d’acte de rupture du contrat de travail produira les effets d’une démission.

Là encore, le Conseil des Prud’hommes devra vérifier les motifs de cette prise d’acte de rupture.

 

La démission :

 La démission est la rupture unilatérale du contrat de travail par le salarié.

 Elle doit être le fruit d’une manifestation de la volonté du salarié qui soit claire, sérieuse, non équivoque et libre.