Le droit du travail

Maître Frédéric PASCAL intervient dans les domaines les plus divers du droit du travail :

En matière de contrat de travail :

• contrat de travail à durée indéterminée,
• contrat de travail à durée déterminée,
• requalification d’un contrat travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée,
• période d’essai,
• modification du contrat de travail ou des conditions de travail,
• clause de non-concurrence,rappel de salaire,
• harcèlement sexuel,
• harcèlement moral,
• manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité.

En matière de rupture du contrat de travail :

Il existe divers modes de rupture du contrat de travail :

Le licenciement :

 Le licenciement peut être pour motif personnel : il s’agit d’un motif inhérent à la personne du salarié.
Ce motif peut être disciplinaire comme une faute simple, une faute grave ou une faute lourde.
Dans tous les cas, cette faute doit constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Il peut être non disciplinaire, comme par exemple en cas d’inaptitude ou d’insuffisance professionnelle du salarié.

Il peut s’agir d’un licenciement économique : Il s’agit du licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Les indemnités de licenciement:

Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, mais n’est pas prononcé pour faute grave ou pour faute lourde, le salarié garde son droit au préavis ou à l’indemnité de préavis et à son indemnité de licenciement.

En cas de faute grave, le salarié n’a droit ni au paiement de l’indemnité de préavis, ni à une indemnité de licenciement.

En cas de faute lourde, le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement, il n’a pas droit à son préavis ou à l’indemnité de préavis et il n’a pas droit non plus à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Dans tous les cas de licenciement, le salarié aura droit à ses indemnités ASSEDIC conformément à la réglementation en vigueur.

Le salarié peut saisir le Conseil des Prud’hommes notamment dans les cas suivants :

S’il s’agit d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, le Conseil des Prud’hommes est compétent pour apprécier, en fonction des éléments de preuve qui lui sont donnés par les deux parties, le caractère réel et sérieux des causes de ce licenciement.

Si le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse ou abusif, le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts.

En cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, le salarié peut estimer qu’il n’a commis aucune faute ou bien contester uniquement le caractère grave de la faute ou la qualification de faute lourde.

Enfin, en cas de licenciement pour motif économique, le Conseil des Prud’hommes vérifiera bien que toutes les conditions ouvrant droit au licenciement pour motif économique sont réunies et que l’employeur a respecté notamment la procédure très particulière de ce mode de rupture du contrat de travail.

 

La résiliation judiciaire du contrat de travail : 

Il arrive que le salarié ne soit pas licencié, mais que ce soit lui-même qui sollicite du Conseil des Prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
En effet, il s’agit du cas où le salarié estime que l’employeur a manqué gravement à ses obligations.

Dans ce cas, les effets de la résiliation judiciaire sont ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Parmi les manquements graves de l’employeur, on peut citer un non-paiement de salaires, la non-fourniture de travail, etc.

 

La rupture conventionnelle du contrat de travail :

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Elle résulte d’une convention signée par les parties.
Ce mode de rupture ouvre droit aux allocations d’assurance chômage.

Il convient que le salarié qui envisage un tel mode de rupture, ou auquel est proposé ce mode de rupture, s’entoure des conseils de professionnels compétents et au premier chef de ceux d’un avocat.

 

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

Il s’agit du cas où le salarié estime que l’employeur n’a pas rempli ses obligations.

Dans ce cas, il notifie à l’employeur une lettre de prise d’acte de rupture du contrat de travail à ses torts.

Pour que cette prise d’acte de rupture du contrat de travail produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, encore faut-il que les faits invoqués par le salarié comme des manquements de l’employeur soient établis et suffisants.

En effet, dans le cas contraire, la prise d’acte de rupture du contrat de travail produira les effets d’une démission.

Là encore, le Conseil des Prud’hommes devra vérifier les motifs de cette prise d’acte de rupture.

 

La démission :

 La démission est la rupture unilatérale du contrat de travail par le salarié.

 Elle doit être le fruit d’une manifestation de la volonté du salarié qui soit claire, sérieuse, non équivoque et libre.

 

 
En matière de requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :

 

Contrats à durée déterminée d’usage :

Il n’est pas possible de recourir successivement de manière abusive à des contrats à durée déterminée (CDD d’usage).  Pour qu’un employeur puisse recourir à un CDD d’usage, il doit être en mesure d’établir le caractère par nature temporaire de l’emploi, c’est-à-dire que l’emploi concerné n’est pas relatif à une activité permanente de l’entreprise.

 Les conditions du le recours à un CDD d’usage sont les suivantes :

 1/ L’activité de l’entreprise fait partie de secteur d’activités définies par décret par convention ou accords collectifs.

 2/ Il est d’usage constat pour l’emploi de recourir à un contrat à durée déterminée.

 3/ Il existe des éléments concrets et précis qui établissent le caractère par nature temporaire de l’emploi.

 

A défaut la sanction est la requalification du CDD en CDI. Si la requalification est prononcée par le Conseil de Prud’hommes, le salarié pourra obtenir une indemnité de requalification supérieure ou égale à un mois de salaire, les indemnités classiques de rupture à savoir l’indemnité de préavis, l’indemnité de congés payés, l’indemnité de congés payés sur préavis, l’indemnité de licenciement et enfin une indemnité pour licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse.

 

Source : Code du travail actualisé édition 2014.

 

Autres contrats à durée déterminée :

 Pour les autres contrats à durée déterminée, à savoir les contrats à durée déterminée qui ne sont pas d’usage, la requalification en contrat à durée indéterminé emporte les mêmes effets.

 Rappel des possibilités de recours au contrat à durée déterminée :

 -          Remplacement d’un salarié absent, ou quand le contrat de travail à temps plein d’un salarié est devenu un partiel, ou dans le cas d’un salarié qui a définitivement quitté l’entreprise et uniquement pour la période précédant la suppression à venir de son poste, ou encore si le recrutement d’un salarié en CDI a déjà été effectué mais que le remplacement par le salarié en CDI n’est pas encore possible.

-          Remplacement d’une personne non salariée, comme le dirigeant non salarié de l’entreprise ou un conjoint non salarié qui participe habituellement et effectivement dans l’entreprise.

-          Un accroissement temporaire de l’activité.

-          Les emplois saisonniers.

-          Les CDD d’usage.

 

En dehors de ces cas, le contrat à durée déterminée peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

 

Source : Code du travail actualisé édition 2014.

 

 

 

LA MISE A PIED AVANT LICENCIEMENT

 Par arrêt de la Cour de Cassation du 20 mai 2015 n°14-11767, la mise à pied garde son caractère conservatoire avant licenciement dès lors que le délai de huit semaines qui s’est écoulé entre le prononcé de la mise à pied et l’engagement de la procédure de licenciement est justifié par la nécessité de mener une enquête sur les faits reprochés au salarié.

 Source : Légifrance, Arrêt n°14-11767 du 20 mai 2015.

 Cela signifie que l’employeur ne doit pas trop attendre pour engager la procédure de licenciement s’il a mis à pied de manière conservatoire son salarié.

 A défaut, en effet, si le temps d’attente devait être trop long, il pourrait être jugé que la procédure de licenciement ne peut plus être engagée si le temps s’étant écoulé entre la mise à pied et le licenciement est prolongé de manière injustifiée.

 La conséquence serait que le licenciement serait considéré comme abusif dans la mesure où la mise à pied conservatoire deviendrait une mise à pied disciplinaire. Le salarié pourrait alors justement demander des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou licenciement abusif devant le Conseil de prud’hommes.

 

 

 

Droit du travail, Licenciement & mensonge sur un CV :

 Constitue un juste motif de licenciement pour faute grave le fait pour un salarié d’avoir, au moment de son embauche, menti sur son expérience professionnelle et avoir apposé des mentions inexactes sur son CV.

 Par une décision du 25 novembre 2015, la Cour de Cassation a confirmé un arrêt d’une Cour d’Appel ayant décidé que le licenciement pour faute grave était fondé, en raison du dol du salarié qui avait indiqué à tort dans son CV avoir été employé chez un concurrent de son employeur, peu importe donc si cette faute était commise avant la signature du contrat de travail.

 C’est donc en vain que le salarié avait saisi le Conseil de Prud’hommes en faisant valoir l’argument qu’il avait menti avant la conclusion de son contrat de travail.

 Le salarié s’était présenté dans son Curriculum Vitae comme « Stratégic Account Manager » d’une société concurrente, alors que selon l’employeur, il n’avait pas travaillé pour cette société (source Légifrance, numéro de pourvoi 14-21521, non publié au bulletin).

 

 

 

 

 

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